인공지능, 가상현실, 빅데이터, 클라우드 컴퓨팅 등과 같은 4차 산엽혁명 시대를 맞아 대기업과 비교해 자금, 기술, 인재 등에 있어 열위에 놓여 있는 중소기업들에 있어 인재는 성장의 핵심 동인으로 작용하고 있다. 우리나라 중소기업들은 최악의 구직난에도 불구하고 인재가 없어 어려움을 겪고 있다. 뿐만 아니라 입사 1년 미만의 조기 퇴사로 이어지는 경우가 많아 전문 인력난은 더욱 심각하다. 직장인 1321명을 대상으로 한 포털 사이트 잡코리아의 설문조사에서는 연봉 불만과 기대한 일 외 잡무로 인한 퇴사 사유가 높게 나타났다. 4차 산업혁명이라는 시대적인 변화에 따라 조직 구성원의 기대 수준, 역량, 가치관도 변했다.

이러한 시대적인 배경에 근거하여 한국의 중소기업에서 어떤 인재를 어떻게 선발하고 관리해야 할까.

우선, 일반적으로 정규교육 과정을 이수하고 잠재적 능력을 소유한 인력을 채용해 장기적 안목으로 단련시켜 유능한 경영인으로 성장시키는 방법을 생각해 볼 수 있다. 그러나 중소기업 경영자(오너 혹은 CEO)들이 직원들이 경영인으로 성장할 수 있는 기회와 시간을 주어야 하는데, 이러한 여건이 되는 중소기업은 현실적으로 그렇게 많지 않는 상황이다. 이상과 현실은 괴리가 있을 수밖에 없다.

인재 쟁탈 시대에 중소기업이 최고의 인재를 알아보고, 선발하여, 붙잡아 둘 수 있는 가장 확실한 방법은 무엇인가?

첫째, 능력 있는 사람을 채용하기 위해서는 무엇보다 회사가 지원자에게 매력적이어야 한다. 즉 지원자가 회사를 선택하도록 만들어야 한다. 그러기 위해서 회사는 인재를 뽑는다는 생각보다 모셔온다는 겸손한 생각을 해야 한다.

둘째, 회사의 비전을 명확하게 보여 주면서 회사의 비전이 지원자의 비전이 되도록 만들어야 한다. 5년 후, 10년 후의 회사의 발전된 모습을 제시하면서 함께 손을 잡고 달려가자고 소통할 때 가능하다. 비전 없이 다른 회사보다 좋은 조건을 많이 줄 테니 함께 일해 보자고 하면 몇 년 후에 비전이 있는 다른 회사로 이직을 할 것이다.

마지막으로 학력을 불문하고 자기 분야의 능력과 실력(업무처리역량)을 소유한 사람을 발굴하여 채용해야 한다. 여기에서 중요한 관점은 정규 교육과정을 이수한 평범한 사람을 선발하기보다는 학벌보다 자기분야에서 요구하는 업무처리역량(전문성)과 창의력을 갖춘 인재의 선발이 중요하다. 대단한 스펙을 갖춘 신입사원이 평범한 신입사원보다 일을 잘할 것이란 예상이 반드시 맞는 것은 아니다. 뛰어난 사람보다 기업에서 성과를 내고 성장할 수 있는 사람을 찾아야 한다.

중소기업 경영자들이여! 직원들에게 회사의 비전을 제시하고, 그것을 이루기 위해 땀과 노력과 열정을 요구하고, 그러한 회사의 로드맵이 달성될 때, 과실을 함께 고생한 임직원들에게 나누어 주시길 바란다.

그럴 때 회사가 또다시 성장할 수 있는 원동력이 될 것이다. 이렇게 하여 중소기업에서 중견기업으로 성장하면, 그때는 돈과 비전을 함께 제시하여 다방면의 유능한 인재를 구하면 된다. 중소기업에서 인재 발굴의 시작은 모래밭에서 진주를 찾는 심정으로 임하면 된다.

이 글이 인공지능, 가상현실, 빅데이터, 3D프린터, 클라우드 컴퓨팅 등과 같은 4차 산업혁명의 물결 속에 중소기업 경영진들에게 인재 발굴과 채용에 대한 통찰과 영감의 작은 단서를 제공해 주기를 소망하면서 글을 갈무리하고자 한다 김대완(한국중소기업협업진흥협회 공동협회장).